لزوم تدوين يک قانون کار خوب

ضیاء مصباح

کد خبر: ۱۵۴۴۵

تاریخ: ۱۲ خرداد ۱۳۹۴ - ۰۹:۳۸

قانون کار فعلی یکی از موانع عمده اشتغال زایی و کارآفرینی و ریشه بیکاری فراگیر در جامعه است.  ویژگی های یک قانون خوب و قابل اجرا در همه شرایط، که بتواند زمینه ساز شکل گیری فعالیت های مولد و شکوفایی اقتصادی و رونق کسب و کار را در پی داشته باشد، مبحث بسیار مفصلی است.  در این جا تنها به یکی از ویژگی های شکلی آن مي‌پردازيم كه «مفصل بودن قانون کار فعلی» است.  با یک بررسی بی طرفانه اگر بگوئیم که قانون کار فعلی عملاً به ترمز کار و اشتغال تبدیل شده، سخنی به گزاف نگفته ایم. به این ترمز باید هرچه زودتر پایان داده شود تا کارها دوباره راه بیفتند.  قانون کار به زبان ساده یعنی پوشاندن لباس قانونی به «روابط کار».  روابط کار نیز به معنی کلیه روابط میان کارگر و کارفرما و رعایت حقوق طرفین (روابطی مانند مدت قرارداد، عنوان شغل یا حرفه، محل انجام کار، ساعات کار هفتگی، تعیین دستمزد بر اساس طبقه بندی مشاغل، برخورداری از بیمه تأمین اجتماعی، تعطیلات کارگری، داشتن حق مرخصی، شرایط کار اضافی و پرداخت اضافه کار، شرایط کار شیفتی، و . . . ) در آن است. این موارد باید در قانون کار مشخص شده  و قراردادهای کار از آن پیروی كنند.  دست اندرکاران و متخصصان مسائل کارگری ماهیت روابط کار را به خوبی می شناسند.
اگر یک متخصص روابط کار همه این روابط را یک به یک شناسایی کند و برای هر کدام یک ماده قانونی بنویسد و هیچ مورد مهمی را از قلم نیندازد، تعداد مواد قانون کار از 30 یا 40 ماده بیشتر نخواهد شد، و حتی اگر موارد جزئی تر را هم در قانون بگنجاند، از 50 یا 60 ماده فراتر نخواهد رفت،در حالیکه قانون کار فعلی مشتمل بر 203 ماده و 121 تبصره است.
با مرور متن قانون و غربال کردن و جدا کردن مسائل اصلی مرتبط با روابط کار از مسائل فرعی و بعضاً بی ارتباط با روابط کار، ملاحظه خواهد شد که حجم مواد بسیار فراتر از آن است که همه مراکز کار و فعالیت یا کارگاه ها بتوانند خود را با یکایک این مواد منطبق و سازگار نمایند.
به هرحال کارگاه ها از نظر بخش فعالیت (کشاورزی، صنعتی، خدماتی)، و از نظر نوع فعالیت (دائمی، موقت، فصلی، یک شیفت، چند شیفت، و ) و نیز اندازه کارگاه برحسب طبقه بندی تعداد کارگران، بسیار متفاوتند.  بدیهی است همه کارگاه ها با همه تنوعی که دارند نخواهند توانست مو به مو و ماده به ماده با این قانون 203 ماده ای انطباق یابند. قانون کار خوب باید از قابلیت تطبیق و سازگاری با همه مراکز کار و کارگاه ها برخوردار بوده و شمول عام داشته باشد.
پس ناگزیر باید به اصلی-ترین روابط میان کارگر و کارفرما که در همه کارگاه ها مصداق عینی داشته باشد بسنده کند، و جزئیات  و موارد فرعی و استثنایی را به آئین نامه داخلی کارگاه واگذار نماید.  چوب مفصل بودن قانون کار را بیش از همه کارگاه های کوچک خوردند، چون نتوانستند خود را با آن تطبیق دهند. یک کارفرمای کوچک که با حداقل سرمایه و امکانات توانسته باشد علاوه بر خودش برای 5 یا 6 کارگر دیگر فرصت شغلی فراهم کند، قطعاً امکان تطبیق کامل با این قانون مفصل را نخواهد داشت.
تجربه چند دهه اجرای قانون هم ثابت کرد که چنین چیزی امکان ندارد، و کارگاه های کوچک عملاً نتوانستند با قانون کار تطبیق یابند و دولت ناچار شد که آنها را از شمول قانون مستثنی كند و این یعنی پاک کردن صورت مسأله به جای حل کردن آن. کسانی که با آمار و ارقام سروکار دارند نیک می دانند که بخش اعظم فرصت های شغلی را همین کارگاه های کوچک فراهم می سازند، و مستثنی شدن آنها از شمول قانون کار به معنی محروم ماندن خیل عظیمی از کارگران از حمایت قانونی است. حامیان قانون فعلی قطعاً در برابر این پیشنهاد بدیهی و منطقی جبهه گیری خواهند کرد. مثلاً با این استدلال که اگر اختلافی میان کارگر و کارفرما پیش بیاید که در قانون پیش بینی نشده باشد، این قانون ناقص خواهد بود.
با این استدلال همه جزئیات کار، حتی مواردی که با احتمال اندک و  در شرایط خاص ممکن است پیش بیاید، باید در قانون مشخص شده باشد تا قانون از هر نظر کامل و جامع باشد.
پاسخ این است که هرچه در نوشتن قانونی کامل تر و جامع تر بکوشیم، به همان اندازه توانایی تطبیق آن با همه کارگاه ها را کاهش داده ایم.  به همین جهت جایگاه این موارد ویژه و استثنائی نه در متن قانون کار، بلکه در آئین نامه داخلی کارگاه هاست، زیرا موضوعی که به یک یا چند نوع از کارگاه-ها مربوط می شود باید در آئین نامه همان نوع کارگاه ها نوشته شود و نه در متن قانون.   از آنجا که تنوع فعالیت و پراکندگی جغرافیایی کارگاه ها بسیار زیاد است، تهیه و تدوین آئین نامه داخلی هر کارگاه با توجه به شرایط ویژه آن کارگاه و امکان نظارت قانونی بر آنها نباید از کنترل مسئولان وزارت کار خارج شود.  بدین منظور کارشناسان حقوقی وزارت کار می توانند کارگاه ها را با توجه به تنوع آنها در چند گروه یا تیپ طبقه بندی نموده و برای هر تیپ یک پیش نویس آئین نامه تدوین کنند.
این پیش نویس در بردارنده ویژگی های اصلی فعالیت آن گروه از کارگاه ها خواهد بود. به این ترتیب ممکن است  حد اکثر 20 تیپ آئین نامه داشته باشیم.  با این همه باز هم امکان دارد که یک کارگاه نتواند خود را با شرایط یک تیپ از این پیش-نویس ها بطور کامل تطبیق دهد. پس باید حق داشته باشد که بعضی از مواد آن را تغییر دهد یا با موادی از تیپ های دیگر جابجا کند، به شرط آن که در فرایند قانونی، این پیش نویس را به تأیید اداره کار و امور اجتماعی محل برساند تا مغایرتی با متن قانون نداشته باشد و جنبه قانونی و اجرایی پیدا کند.
پیشنهاد خلاصه کردن قانون کار و واگذار کردن جزئیات به آئین نامه داخلی پیشنهاد جدیدی نیست، و تعاونی ها نیز با همین رویکرد اقدام به تهیه آئین نامه های تیپ نموده  و زمینه تأسیس، ثبت، و گسترش شرکت های تعاونی  را فراهم ساخته اند. مجموعه قانون کار و آئین نامه مصوب داخلی کارگاه در حکم قانون کار برای آن کارگاه خواهد بود، با این اطمینان که دیگر چیزی از قلم نیفتاده و همه ابعاد اصلی، فرعی، و استثنایی روابط کار در این مجموعه گنجانده شده است.  این پویایی و انعطاف پذیری از لحاظ شکلی می تواند بخشی از مشکلات تسری قانون کار به همه کارگاه ها و مراکز کار و فعالیت را حل و فصل كرده و دلیلی برای مستثنی شدن بخشی از کارگران از حمایت قانون وجود نداشته باشد.  همچنین یک قانون جمع و جور و شسته و رفته و انعطاف پذیر موجب دلگرمی کارفرمایان شده و با رفع نگرانی های بی مورد، زمینه رشد اشتغال در جامعه را فراهم خواهد كرد.