توصیه‌هایی به مدیران برای بازدهی بیشتر نیروی کار در زمان دورکاری

دورکاری یا تعطیلات؛ مسئله این است!

کد خبر: ۱۸۰۶۴۷

تاریخ: ۳۱ شهريور ۱۴۰۰ - ۱۷:۱۳

مریم کاظمی

روزنامه نگار

دورکاری را برای اولین بار محمود احمدی‌نژاد در فضای کسب‌وکار کشور مطرح کرد هرچند که این نوع از اشتغال بیش از 50 سال است که در دنیا اجرا می‌شود، به‌خصوص آنکه بسیاری از شهرهای بزرگ دنیا با معضلات ترافیک‌، آلودگی هوا‌، آلودگی صوتی‌، کمبود زمان‌ و ... روبه‌رو هستند و استفاده از این نسخه را یک نسخه نجات‌بخش می‌دانند؛ طبق برآوردهای انجام‌شده توسط یک‌نهاد رسمی تا پایان سال 2016‌، بیش از 25 درصد نیروی کار ایالات‌متحده آمریکا‌، به‌صورت دورکاری مشغول به کار بودند که در مقایسه با سال  2005 افزایش دو برابری را نشان می‌دهد؛ همچنین بر اساس گزارش موسسه فلکس جاب، میزان تمایل برای استفاده از شیوه‌های دورکاری در طول 12 سال گذشته نزدیک به 160 درصد رشد داشته است. اما آنچه دورکاری را به کسب‌وکارها گره زد، پاندمی کرونا و لزوم کاهش مراودات اجتماعی بود. در مورد نحوه بازدهی دورکاری در ایران تحقیقات و نتایج قابل قبولی وجود ندارد اما آنچه می‌دانیم این است که در دنیا دورکاری برای شغل‌هایی مناسب است که به شکل فردی قابل هدایت و اجرا باشد، به آموزش، تعلیم و نظارت و بازرسی به‌صورت کمی نیازمند است، به زمان و مکان خاصی وابسته نیست، نیاز به‌مواجهه رودررو با مشتری یا مدیر ندارد، دسترسی فیزیکی به منابع ثابت و به‌کارگیری اطلاعات محرمانه ندارد، نتایج حاصل به سهولت قابل‌اندازه‌گیری است، مرتبط با تفکر و برنامه‌ریزی، خواندن و نوشتن، پردازش لغات و متون، پژوهش، آنالیز و تفسیر داده و سایر کارهای کاغذی است، نیاز به اتصال به شبکه جهانی و محاوره مجازی دارد. در پاندمی کرونا اما بدون در نظر گرفتن این شرایط، دورکاری برای عمده شغل‌ها اجباری شد، دو نوع سناریو برای دورکاری پیش آمد اولی آنکه بدون اینکه کسب‌وکاری متوجه ضرر و زیان و مشکلی بشود کار دقیقاً به همان صورت و یا حتی بهتر از حضور فیزیکی در محل کار پیش رفت، این نوع دورکاری معمولاً در کسب‌وکارهای استارتاپی و کسب‌وکارهای نرم‌افزار محور همچون کاربران پایگاه‌های اطلاع‌رسانی و فروشگاه‌های آنلاین بود که عمدتاً رضایت‌بخش بوده و هم کارمند، هم مدیر و هم مشتری از شرایط راضی بودند. بخش دوم  که چندان رضایت‌بخش نبود و دورکاری بیشتر تعطیلات را تداعی می‌کرد، شغل‌هایی همچون بانکداری و کارمندان ارباب‌رجوع محور بود. البته این نوع کار کردن یک نکته مثبت داشت و آن اینکه رشوه، زد و بند، اختلاس و مفاسد اداری ازاین‌دست به‌شدت کاهش یافت! اما در مقابل چنانچه مدیر یک بخش مخصوصاً در بخش دولتی به نیروی کارمند خود به‌صورت تمام‌وقت و حضوری نیاز پیدا می‌کرد، کارمند با استناد به بخش‌نامه‌های دولتی از حضور در محل کار امتناع کرده و سبب می‌شد در حین کار مشکلاتی ایجاد شود و همواره این تصور وجود دارد که  در بلندمدت نتایج نامطلوبی ایجاد شود که حتی جبران آن امکان‌پذیر نباشد و یا هزینه زیادی به سیستم تحمیل کند؛ در این میان آنچه باعث شد کارمندان بخش دولتی به تداوم دورکاری اصرار داشته باشند مواردی همچون کاهش هزینه‎های رفت‌وآمد و هزینه‎های جانبی همچون هزینه ناهار و ...، کاهش اتلاف وقت  در ترافیک، ساعات کار شناور که هر زمان تمایل داشت مسئولیت خود را انجام دهد، مجبور نبودن به نشستن پشت میز اداری بالباس رسمی، حضور بیشتر کنار خانواده و فرزندان و رسیدگی به امور شخصی در میان انجام کارهای اداری، استرس کمتر و درگیر نشدن با مشکلات و موانع محیط کار، ذخیره زمان بیشتر برای مطالعه، آموزش و تفریح است.

در مقابل اما آنچه مدیران را از دورکاری کارمندان می‌ترساند و باعث می‌شود مدیران حضور کارمندان در اداره را ترجیح دهند، احتمال افزایش خطا و عدم نظارت لحظه‌ای و دقیق بر کار، عدم کنترل شرایط و هدایت کارمندان، نگرانی از درز اطلاعات محرمانه شرکت، و مواردی ازاین‌دست است.

بااینکه ماهیت بسیاری از کارها دورکاری نیست، مدیران باید این جبر پیش‌آمده را بپذیرند و تا حد امکان تسلط خود را بر شرایط پیش‌آمده حفظ کنند؛ به این منظور بهتر است همه کارمندان را به دورکاری نفرستند و با اجرای یک سیستم دقیق تعدادی از کارمندان را در اداره داشته باشند _ حتی برای چند ساعت در روز- انتظارات خود را دقیق و کتبی به کارمند دورکاری ابلاغ کنند، تا حد ممکن سیستم مشارکتی ایجاد کرده و از کارمندان بخواهند کارهای بااهمیت را با همکاری یکدیگر انجام دهند، تا حد ممکن تقسیم‌کار انجام داده و اگر لازم است انجام بخشی از کارها را خود به عهده بگیرند.