تحول مهمترین مطالبه شرکت کنندگان در رویدادها

سید حجت هاشمی یرکی صاحب امتیاز و مدیرمسئول پایگاه خبری تحلیلی ایران مراسم نیوز؛ مقاومت برگزارکنندگان صنعت همایش و نمایشگاهی کشور در اجرای به روز رویدادها مهمترین مطالبه شرکت کنندگان تحول تغییراتی را شامل می‌شود که همواره مدیران اجرایی نسبت به آن مقاومت نشان می‌دهند.

کد خبر: ۷۹۱۷۹

تاریخ: ۰۶ مرداد ۱۳۹۸ - ۱۶:۴۳

مدیران اجرایی نیز باید با استراتژی دقیق بدون ایجاد تنش، مقاومت در برابر تغییر را بشکنند و بدون اینکه مقاومت، آنها را به سرخوردگی تبدیل کند از این چالش پیروز بیرون بیایند.
مدیران اجرایی همواره باید با استراتژی بهسازی در تحول و به روز نگه داشتن دانش اجرای رویدادها منافع شرکت کنندگان را تأمین کنند. این بهسازی و بهبود، الزامی است که سازگاری و تطبیق ‌بین رویداد و محیط و میان عناصر و اجزای سازمانی نظیر استراتژی، ساختار و فرآیندها را ایجاد میکند. اگر بخواهیم دقیقتر مفهوم تغییرات را تبیین کنیم بهتر است اینگونه بگوییم؛ یک رویداد به مثابه یک سازمان است. همان اندازه که تحول در یک سازمان به شاخص های متعددی بستگی دارد، تحول در برگزاری یک رویداد نیز همین گونه است. تحول سازمانی تلاشی برنامه ریزی شده در یک سازمان است که به وسیله مدیریت عالی سازمان اداره شده و اثر بخشی و سلامتی سازمان را از طریق آموزش افزایش می دهد.
تحول در سازمان؛ از سازمان ها و همچنین افرادی که درون سازمان ها هستند و چگونگی کارکرد آنها بحث می کند. همینطور در زمینه تغییرات برنامه ریزی شده ای که منجر به ترغیب افراد، گروهها و سازمانها به کار کرد بهتر می شود، سخن به میان می آورد.
مهمترین مساله برای تحول یک رویداد هماهنگی بین نیروی انسانی در همه سطوح سازمان، از مدیران اجرایی تا کارکنان معمولی است تا بپذیرند که تحول، گریز ناپذیر است و هرگز مقاومت نکنند. در واقع بطور کلی تغییرات سازمانی در دو دسته صورت می ‏گیرد:‏

تغییرات برنامه ریزی شده‏
تغییر برنامه ریزی شده مستلزم آموزش و آگاهی های کلی در نحوه ی اجرای کار و فعالیت سخت و جدی در طی زمان، دریافت نیازهای شرکت کنندگان در رویداد، دارا بودن رویکردی اصولی و هدف دار و دانشی معتبر و نافذ در مورد پویایی های اجرای رویداد و چگونگی تغییر آنهاست.
اما برنامه ریزی نشده این گونه است که سازمان همواره تغییر و تحول را می پذیرد و از سوی نیروی انسانی هیچ مقاومتی وجود ندارد. در واقع، ﺗﻐﯿﯿﺮات ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ رﯾﺰی ﻧﺸﺪه ﯾﺎ اﺗﻔﺎﻗﯽ ﮐﻪ در اﯾﻨﺠﺎ اﺣﺴﺎس ﻧﯿﺎز ﺑﻪ ﺗﻐﯿﯿﺮ ﺗﻮﺳﻂ ﻓﺮد ﺻﻮرت ﻧﻤﯽ ﭘﺬﯾﺮد ﺑﻠﮑﻪ ﻓﺮد ﯾﺎ ﺳﺎزﻣﺎن دﯾﮕﺮی آﻧﺮا اﺣﺴﺎس ﮐﺮده و ﺗﻐﯿﯿﺮی را اﯾﺠﺎد ﻧﻤﻮده ﮐﻪ اﻣﻮاج آن ﺑﻄﻮر اﺗﻔﺎﻗﯽ ﻣﺎ را ﻣﺠﺒﻮر ﺑﻪ ﺗﻐﯿﯿـﺮ ﻣﯽ ﻧﻤﺎﯾﺪ. ﻧﮑﺘﻪ ﻣﻬﻢ اﯾﻦ اﺳﺖ ﮐﻪ از آﻧﺠﺎﺋﯿﮑﻪ ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ ﯾﮏ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﭘﻮﯾﺎﯾﯽ آن ﺑـﺴﺘﮕﯽ دارد و ﺑﺮای ﭘﻮﯾﺎﯾﯽ ﺑﺎﯾﺴﺘﯽ همواره ﺗﺤـﻮل را ﭘـﺬﯾﺮﻓﺖ و ﻣﺘﺤـﻮل ﺷـﺪ. ﻟـﺬا ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ و اﻓﺮادی ﻣﻮﻓﻖ ﺗﺮﻧﺪ ﮐﻪ ﻣﯿﺰان ﺗﺤﻮﻻت ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ رﯾﺰی ﺷﺪه آﻧﻬﺎ ﺑﯿﺶ از ﺗﺤﻮﻻت اﺗﻔﺎﻗﯽ آﻧﻬﺎ ﺑﺎﺷﺪ.

نوآوری مهمترین ابزار تحول
نوآوریها منعکس کننده یک تغییرند اما تمام تغییرها نوآوری نیستند (فیشانی،1377).
با این حال، با توجه به نزدیکی و مشابهت مفاهیم نوآوری و تغییر در بسیاری از منابع و متون علمی، این دو واژه اغلب مترادف در نظرگرفته شده است.
مدیریت مقاومت در برابر تغییر همانند مدیریت تعارض سازمانی است. در این حالت مدیران به جای اینکه درصدد حذف و یا غلبه بر مقاومت برآیند، باید آن را به عنوان وسیله ای برای بررسی مجدد قابلیت تغییرات پیشنهادی تلقی کنند.

شکستن مقاومت درونسازی
مقاومت در برابر تغییر در هر سازمانی وجود دارد و این درایت و کاردانی مدیران ارشد اجرایی است که این مقاومت را بشکنند. درباره اهمیت نقش مدیران در هدایت افراد و شکستن مقاومت، سافیکیز (فیلسوف نامدار 400 سال قبل از میلاد مسیح) گفته است «تغییر چاقویی برنده و تیغی دو دم است که هرگز نمی توان از آن گریخت اما باید این عامل تحول بخش را به دست جراحان کارکشته و توانمند و آگاه سپرد تا با استفاده از آن در فرصتهای مناسب به درمانگری سودمند بپردازند»(سادلر،1380)
مقاومت کارکنان یکی از عوامل اصلی در برابر اقدام به تغییر در سازمان می‌باشد و یکی از عوامل اصلی در تقویت این مقاومت نیز، فرهنگ سازمانی است که معمولاً نتیجه سالها انجام کار به شیوه معینی می‌باشد.

برای شکستن این مقاومت می توان دو اقدام را انجام داد:
١. تعیین شرح وظایف
برای تغییر در اجرای رویداد، بهسازی و سازماندهی الزامی است به نحوی که به مسئله تغییر و تعریف مجدد وظایف شغلی توجه شود و در صورت عدم توجه، تغییرات اثر مورد نظر و مطلوب را در سراسر سازمان نخواهد داشت.
٢. ایجاد مشاغل متناسب با تغییرات
در تحول سازمانی قطعا مشاغل جدیدی نیز مطرح می شود به عنوان نمونه در یک دهه گذشته، بسیاری از برگزارکنندگان به شغل «برنامه ریز و منتور» نیاز نداشتند اما امروزه یکی از واجب ترین مشاغل در برگزاری رویداد است. لذا ضروری است تا شغلهای جدیدی متناسب با تغییر ایجاد شده و علاوه بر آن وظیفه کارکنان و نیروهای پروژه ای و چگونگی ارتباط آنها با شغلهای جدید تعیین شود.

نتیجه گیری
در هر سازمانی، تحول در دروه های مختلفی الزامی بوده و باید مدیران اجرایی، استراتژی درست و دقیقی برای پیش برد اهداف برگزاری رویداد منطبق با تغییر را ارایه کنند .
اما باید توجه داشته باشند که برای پیشبرد اهداف باید نیروی انسانی را با خود همراه کنند و مقاومت ها را با مشارکت افراد و ایجاد مشاغل جدید و همچنین شرح وظایف جدید میسر نمایند.