ارزيابي عملکرد، اهرم ارتقاي بهره وري سازماني

مدير اداري و منابع انساني هلدينگ سرمايه گذاري آتيه صبا

امروزه آشکار است که بهره وري سازماني به متغيرهاي مختلفي مانند دانش و مهارت کارکنان، رويه‌ها و دستورالعمل‌هاي کاري، ارتباطات درون و برون سازماني و ساختار سازماني وابسته است. از ساختار سازماني بعنوان يکي از متغيرهاي مهم مرتبط با بهره وري کارکنان ياد مي‌شود زيرا بطور مستقيم و غير مستقيم ساير متغيرها را تحت تاثير قرار مي‌دهد. اگر ساختار سازماني داراي خلا باشد طبيعتا آن سازمان نمي‌تواند کارآمدي و اثربخشي لازم را داشته باشد بدون شک، در عصر کنوني تحولات شگرف دانش مديريت وجود نظام ارزيابي را اجتناب ناپذير کرده است، به گونه‌اي که فقدان نظام ارزيابي در ابعاد مختلف يک سازمان ، اعم از ارزيابي در استفاده از منابع و امکانات، کارکنان،اهداف و استراتژي‌ها به عنوان يکي از علائم بيماري‌هاي آن سازمان قلمداد مي‌شود. بحث، ارزيابي عملکرد، ساليان زيادي است که محققان و کاربران را به چالش واداشته است. سازمان در گذشته تنها از شاخص‌هاي مالي به عنوان ابزار ارزيابي عملکرد استفاده مي‌کردند، اما با گذشت زمان عالمان علم مديريت پس از بررسي و ارزيابي سيستم‌هاي حسابداري مديريت، بسياري از ناکارايي‌هاي اين اطلاعات را براي ارزيابي عملکرد سازمان‌ها نمايان ساختند که اين ناکارايي ناشي از افزايش پيچيدگي سازمان‌ها، پويايي محيط و رقابت بازار بود. به اعتقاد متخصصان علم مديريت در عصر رقابتي حاضر، نمي‌توان هيچ سازمان موفقي را بدون وجود يک سيستم ارزيابي عملکرد جامع و کامل تصور کرد. ارزيابي و اندازه گيري عملکرد موجب هوشمندي سيستم و برانگيختن افراد به منظور رفتار مطلوب مي‌شود و بخش اصلي تدوين و اجراي سياست سازماني است. وظيفه مديريت عملکرد به عنوان بخشي از مديريت منابع انساني ايجاد ارتباط بين مديريت و کارکنان با درنظر گرفتن ابتکارات و خلاقيت‌هاي کارکنان مي‌باشد. مديريت عملکرد ضمن بهبود شايستگي فعلي افراد و کل سيستم ، ايجاد ارتباط بين شايستگي فرد با کارکرد واقعي شان، به دنبال بهبود و توسعه شايستگي‌هاي جديد افراد براي هماهنگي با تکنولوژي‌هاي مدرن و دنياي متحول فرد است. در يک سازمان کارآمد، تمامي‌فعاليت‌ها و اقدامات بايد از پيش برنامه‌ريزي شود. برنامه‌ريزي به معني تعيين انتظارات عملکردي در راستاي دستيابي به اهداف مي‌باشد تا گروه‌ها و افراد در جهت دستيابي به اين اهداف مشخص شده به تلاش‌هايشان جهت دهند. درگير کردن کارکنان در فرايند برنامه ريزي، به آنها کمک مي‌کند تا اهداف سازمان، آنچه بايد انجام شود، دليل و لزوم مفيد بودن انجام کار را درک کنند. عناصر و استانداردهاي عملکرد، بايد قابل سنجش، قابل فهم، قابل اثبات، منصفانه و دست يافتني باشند. از طريق تعيين عناصر کليدي و مهم عملکرد مي‌توان کارکنان را در قبال کارها و مسئوليت‌هاي تفويض شده پاسخگو دانست. درنهايت ذکر اين نکته ضروري است که مباحث ارزيابي عملکرد را مي‌توان براساس دو ديدگاه اساسي سنتي و مدرن مورد بررسي قرار داد. ديدگاه سنتي ، قضاوت و يادآوري عملکرد و کنترل ارزيابي شونده را هدف قرار داده و سبک دستوري دارد. اين ديدگاه تنها معطوف به عملکرد دوره زماني گذشته است و با مقتضيات گذشته نيز شکل گرفته است . در مقابل آن ديدگاه مدرن، آموزش، رشد و توسعه ظرفيت‌هاي ارزيابي شونده، بهبود و بهسازي افراد و سازمان و عملکرد آن، ارائه خدمات مشاوره‌اي و مشارکت عمومي‌ذي نفعان ، ايجاد انگيزش و مسئوليت پذيري براي بهبود کيفيت و بهينه سازي فعاليت‌ها و عمليات را هدف قرار داده و مبناي آن را شناسايي نقاط ضعف و قوت و تعالي سازماني تشکيل مي‌دهد. خاستگاه اين ديدگاه مقتضيات معاصر بوده و به ارزيابي سيستمي‌عملکرد با استفاده از تکنيک‌ها و روش‌هاي مدرن توسعه پيدا مي‌کند. بايد توجه داشت که حوزه تحت پوشش اندازه گيري عملکرد مي‌تواند سطح کلان يک سازمان، يک واحد، يک فرايند و کارکنان باشد. که براساس جديدترين و به روز‌ترين يافته‌هاي علم مديريت تعيين و با هدف بهبود مستمر عملکرد سازماني باشد. بدون شک تجربه ساير کشورهاي توسعه يافته در اين زمينه مي‌تواند راهگشاي ما در بالا بردن سطح بهره وري سازمان باشد.