ضیاء مصباح
این نکته که قانون کار بایستی با رویکرد سه جانبه (کارگر ـ کارفرما ـ دولت) نوشته شود یک توافق جهانی است. دو جانب اصلی همان کارگر و کارفرما هستند، زیرا قانون کار روابط میان این دو را تنظیم می کند. ولی دولت به عنوان جانب سوم باید نقش نظارتی داشته باشد، که هرگونه توافق میان کارگر و کارفرما عادلانه بوده و ناقض قوانین دیگر و به ویژه قانون اساسی نباشد. متأسفانه تشکل هایی که طرفین کارگر و کارفرما را نمایندگی کنند چه در پیش از انقلاب اسلامی و چه پس از آن، هرگز رسمیت قانونی نداشتند. در سال های پیش از انقلاب، کارفرمایان بزرگ مانند صاحبان صنایع بزرگ بخش خصوصی می توانستند به عنوان نماینده کارفرمایان با دولت مذاکره کنند، و فقط کارگران سرشان بی کلاه بود، ولی در جو سیاسی و اجتماعی سال های آغازین انقلاب این کارفرمایان به درست یا نادرست انگ وابستگی به نظام شاهنشاهی را بر پیشانی داشتند، و چهره های شناخته شده تر نیز از کشور گریخته بودند.
به این ترتیب دولت در سال 1368 به تنهایی و به صورت یکجانبه اقدام به تدوین قانون کار و تصویب آن در مجلس نمود، البته اختلافات میان مجلس و شورای نگهبان موجب پادرمیانی مجمع تشخیص مصلحت نظام شد، و سرانجام در سال 1369 قانون کار به اجرا درآمد.
در شرایط آن سالها، کوچکترین جانبداری از حقوق کارفرمایان می توانست دولت را متهم به حمایت از سرمایه داران نماید، و به همین جهت دولت آنقدربه کارگران توجه كرد که اساس منطق قانون کار و ضرورت آن مطرح نبود. نتیجه آن که قانون کار به صورت یکجانبه از حقوق کارگران حمایت می کند. البته ای کاش این حمایت یکجانبه به سود کارگران تمام می شد، ولی دیدیم که به زیان آنها تمام شد.
طبیعی است که این قانون در سالهای اولیه از سوی محافل کارگری بسیار پسندیده و مقبول باشد، ولی با گذشت زمان و پشیمان شدن کارفرمایان از کارفرمایی، تقاضا برای استخدام کارگران رو به کاهش و فشار بیکاری بر کارگران و کارجویان رو به افزایش گذاشت.
کارگران دیروز از این که کارفرمایان نمی توانند به راحتی آنها را اخراج کنند شاید راضی بودند، ولی امروز از این که کسی فرزندان بیکارشان را استخدام نمی کند قطعاً ناراضی هستند، پس یک قانون کار خوب باید از تداوم اشتغال زایی و کارآفرینی حمایت کند، نه صرفاً از ثبات استخدامی کارگران.
در رویکرد سه جانبه گرایی هریک از سه جانب باید نقش خودش را بازی کند، پس به رسمیت شناخته شدن تشکل های کارگری و کارفرمایی پیش زمینه تدوین یک قانون کار خوب خواهد بود. این تشکل ها باید توسط خود کارگران و کارفرمایان ایجاد شود، نه آن که دولت رأساً کارگران و کارفرمایان را در تشکل های خود ساخته متشکل سازد.
در مواد فصل ششم قانون کار تشکل هایی مانند شورای اسلامی کار، نماینده قانونی کارگران و کارفرمایان، و انجمن صنفی کارگران به رسمیت شناخته شده اند، ولی آیا این تشکل ها می توانند نقش نماینده کارگران و کارفرمایان را به خوبی ایفا کنند؟
به موجب تبصره 4 ماده 131 « کارگران یک واحد فقط می توانند یکی از سه مورد شورای اسلامی کار، انجمن صنفی یا نماینده کارگران را داشته باشند». یعنی حتی این سه نوع تشکل مورد تأیید دولت نمی توانند با هم در یک کارگاه حضور داشته باشند.
با چشم باز اگر به بازار کار کنونی نگاهی بیندازیم، در یک سوی این بازار بی رونق انبوه کارجویان و در سوی دیگر آن کارفرمایان کم شمار دیده می شوند.
بنا بر اصل اساسی اقتصاد، قیمت از برخورد عرضه و تقاضا به دست می آید، به این معناکه هرچه عرضه بیشتر و تقاضا کمتر باشد قیمت پائین تر خواهد بود و بالعکس. پس در این شرایط نابرابر عرضه و تقاضای نیروی کار، پائین بودن قیمت کار بسیار طبیعی است.
امروزه بیشتر کارفرمایان هیچ قراردادی با کارگران خود نمی بندند تا خود را بیهوده گرفتار قانون کار نکنند، دستمزدهایی به مراتب کمتر از حداقل دستمزد مصوب می پردازند و طبعأ بیمه کردن کارگران هم منتفی است. حداقل دستمزد باید به کارگران ساده و بی تخصص پرداخته شود، و کارگرانی که تجارب بالاتر و تحصیلات تخصصی دارند باید به نسبت دستمزد بیشتری بگیرند.
با نگاهی به اطراف و در میان دوستان و آشنایان خود می توان تعدادی از فارغ التحصیلان دانشگاهی را ببیند که بدون قرارداد رسمی، بدون برخورداری از حق بیمه، و با دستمزدی به مراتب کمتر از حداقل دستمزد تعیین شده کار می کنند و هیچ اعتراضی هم نمی کنند، زیرا در این شرایط نابرابر، هر اعتراض کوچک از سوی کارگر می تواند به قطع این رابطه شفاهی و غیررسمی بینجامد.
این نتیجه حمایت قانون کار از کارگر است، حمایت یکجانبه ای که دودش فقط به چشم کارگر رفت.
به موجب مواد 15 تا 20قانون مورد بحث و تبصره های آن قرارداد کار تحت هیچ شرایطی قطع نمی شود و فقط به حالت تعلیق در می آید و کارفرما مکلف به پرداخت کلیه حقوق قانونی و حق سنوات و غیره می باشد.
به موجب ماده 27 « هرگاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد و یا آئین نامه های انظباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض نماید کارفرما حق دارد درصورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هرسال سابقه کار معادل یکماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان (حق سنوات) به وی پرداخته و قرارداد کار را فسخ نماید. . . .»
به موجب ماده 30 « چنانچه کارگاه بر اثر قوه قهریه (زلزله، سیل و امثال اینها) و یا حوادث غیرقابل پیش بینی (جنگ و نظایر آن) تعطیل گردد و کارگران آن بیکار شوند پس از فعالیت مجدد کارگاه، کارفرما مکلف است کارگران بیکار شده را در همان واحد بازسازی شده و مشاغلی که در آن به وجود می آید به کار اصلی بگمارد »
می توان پرسید اگر خود کارفرما نیز بر اثر این حوادث جان باخته باشد تکلیف کارگر بی کار شده چیست؟ پاسخ را پیشاپیش ماده 12 قانون داده است « هرنوع تغییر حقوقی در وضع مالکیت کارگاه، از قبیل فروش یا انتقال به هرشکل، تغییر نوع تولید، ادغام در مؤسسه دیگر، ملی شدن کارگاه، فوت مالک و امثال این ها، در رابطه قراردادی کارگرانی که قراردادشان قطعیت یافته است مؤثر نمی باشد و کارفرمای جدید، قائم مقام تعهدات و حقوق کارفرمای سابق خواهد بود ».
ملاحظه می شود که در نظر قانونگذار دهه 60 ، قرارداد کار همچون یک پیوند آسمانی است که تحت هیچ شرایطی گسیخته نمی شود. آیا محتوای قانون 25 سال پیش با آنچه امروز در متن و بطن جامعه می گذرد تناسبی دارد ؟ با مقایسه قانون کار اواخر دهه 60 و قانون مدیریت خدمات کشوری اواخر دهه80 ملاحظه می شود هرچه قانون کار بر دوام و استحکام قرارداد کار پافشاری نموده، قراردادهای استخدامی کارمندان دولت سست تر شده است.
چگونه است که کارفرمای دولتی کوشیده تعهدات استخدامی خود را سبک تر سازد، ولی کارفرمای خصوصی را همچنان زیر بار تعهدات سنگینی که به نمونه هایش اشاره شد نگهداشته است ؟
کارگران، کارفرمایان، و دولت (یعنی هر سه جانب اصلی روابط کار) قطعاً به لزوم بازنگری در قانون کار پی برده اند، ولی به دلیل گسیختگی در این رابطه سه جانبه هیچ کاری صورت نمی گیرد، شاید تنها راه همین باشد که رسانه ها به وظیفه خود عمل کنند.
به این ترتیب دولت در سال 1368 به تنهایی و به صورت یکجانبه اقدام به تدوین قانون کار و تصویب آن در مجلس نمود، البته اختلافات میان مجلس و شورای نگهبان موجب پادرمیانی مجمع تشخیص مصلحت نظام شد، و سرانجام در سال 1369 قانون کار به اجرا درآمد.
در شرایط آن سالها، کوچکترین جانبداری از حقوق کارفرمایان می توانست دولت را متهم به حمایت از سرمایه داران نماید، و به همین جهت دولت آنقدربه کارگران توجه كرد که اساس منطق قانون کار و ضرورت آن مطرح نبود. نتیجه آن که قانون کار به صورت یکجانبه از حقوق کارگران حمایت می کند. البته ای کاش این حمایت یکجانبه به سود کارگران تمام می شد، ولی دیدیم که به زیان آنها تمام شد.
طبیعی است که این قانون در سالهای اولیه از سوی محافل کارگری بسیار پسندیده و مقبول باشد، ولی با گذشت زمان و پشیمان شدن کارفرمایان از کارفرمایی، تقاضا برای استخدام کارگران رو به کاهش و فشار بیکاری بر کارگران و کارجویان رو به افزایش گذاشت.
کارگران دیروز از این که کارفرمایان نمی توانند به راحتی آنها را اخراج کنند شاید راضی بودند، ولی امروز از این که کسی فرزندان بیکارشان را استخدام نمی کند قطعاً ناراضی هستند، پس یک قانون کار خوب باید از تداوم اشتغال زایی و کارآفرینی حمایت کند، نه صرفاً از ثبات استخدامی کارگران.
در رویکرد سه جانبه گرایی هریک از سه جانب باید نقش خودش را بازی کند، پس به رسمیت شناخته شدن تشکل های کارگری و کارفرمایی پیش زمینه تدوین یک قانون کار خوب خواهد بود. این تشکل ها باید توسط خود کارگران و کارفرمایان ایجاد شود، نه آن که دولت رأساً کارگران و کارفرمایان را در تشکل های خود ساخته متشکل سازد.
در مواد فصل ششم قانون کار تشکل هایی مانند شورای اسلامی کار، نماینده قانونی کارگران و کارفرمایان، و انجمن صنفی کارگران به رسمیت شناخته شده اند، ولی آیا این تشکل ها می توانند نقش نماینده کارگران و کارفرمایان را به خوبی ایفا کنند؟
به موجب تبصره 4 ماده 131 « کارگران یک واحد فقط می توانند یکی از سه مورد شورای اسلامی کار، انجمن صنفی یا نماینده کارگران را داشته باشند». یعنی حتی این سه نوع تشکل مورد تأیید دولت نمی توانند با هم در یک کارگاه حضور داشته باشند.
با چشم باز اگر به بازار کار کنونی نگاهی بیندازیم، در یک سوی این بازار بی رونق انبوه کارجویان و در سوی دیگر آن کارفرمایان کم شمار دیده می شوند.
بنا بر اصل اساسی اقتصاد، قیمت از برخورد عرضه و تقاضا به دست می آید، به این معناکه هرچه عرضه بیشتر و تقاضا کمتر باشد قیمت پائین تر خواهد بود و بالعکس. پس در این شرایط نابرابر عرضه و تقاضای نیروی کار، پائین بودن قیمت کار بسیار طبیعی است.
امروزه بیشتر کارفرمایان هیچ قراردادی با کارگران خود نمی بندند تا خود را بیهوده گرفتار قانون کار نکنند، دستمزدهایی به مراتب کمتر از حداقل دستمزد مصوب می پردازند و طبعأ بیمه کردن کارگران هم منتفی است. حداقل دستمزد باید به کارگران ساده و بی تخصص پرداخته شود، و کارگرانی که تجارب بالاتر و تحصیلات تخصصی دارند باید به نسبت دستمزد بیشتری بگیرند.
با نگاهی به اطراف و در میان دوستان و آشنایان خود می توان تعدادی از فارغ التحصیلان دانشگاهی را ببیند که بدون قرارداد رسمی، بدون برخورداری از حق بیمه، و با دستمزدی به مراتب کمتر از حداقل دستمزد تعیین شده کار می کنند و هیچ اعتراضی هم نمی کنند، زیرا در این شرایط نابرابر، هر اعتراض کوچک از سوی کارگر می تواند به قطع این رابطه شفاهی و غیررسمی بینجامد.
این نتیجه حمایت قانون کار از کارگر است، حمایت یکجانبه ای که دودش فقط به چشم کارگر رفت.
به موجب مواد 15 تا 20قانون مورد بحث و تبصره های آن قرارداد کار تحت هیچ شرایطی قطع نمی شود و فقط به حالت تعلیق در می آید و کارفرما مکلف به پرداخت کلیه حقوق قانونی و حق سنوات و غیره می باشد.
به موجب ماده 27 « هرگاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد و یا آئین نامه های انظباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض نماید کارفرما حق دارد درصورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هرسال سابقه کار معادل یکماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان (حق سنوات) به وی پرداخته و قرارداد کار را فسخ نماید. . . .»
به موجب ماده 30 « چنانچه کارگاه بر اثر قوه قهریه (زلزله، سیل و امثال اینها) و یا حوادث غیرقابل پیش بینی (جنگ و نظایر آن) تعطیل گردد و کارگران آن بیکار شوند پس از فعالیت مجدد کارگاه، کارفرما مکلف است کارگران بیکار شده را در همان واحد بازسازی شده و مشاغلی که در آن به وجود می آید به کار اصلی بگمارد »
می توان پرسید اگر خود کارفرما نیز بر اثر این حوادث جان باخته باشد تکلیف کارگر بی کار شده چیست؟ پاسخ را پیشاپیش ماده 12 قانون داده است « هرنوع تغییر حقوقی در وضع مالکیت کارگاه، از قبیل فروش یا انتقال به هرشکل، تغییر نوع تولید، ادغام در مؤسسه دیگر، ملی شدن کارگاه، فوت مالک و امثال این ها، در رابطه قراردادی کارگرانی که قراردادشان قطعیت یافته است مؤثر نمی باشد و کارفرمای جدید، قائم مقام تعهدات و حقوق کارفرمای سابق خواهد بود ».
ملاحظه می شود که در نظر قانونگذار دهه 60 ، قرارداد کار همچون یک پیوند آسمانی است که تحت هیچ شرایطی گسیخته نمی شود. آیا محتوای قانون 25 سال پیش با آنچه امروز در متن و بطن جامعه می گذرد تناسبی دارد ؟ با مقایسه قانون کار اواخر دهه 60 و قانون مدیریت خدمات کشوری اواخر دهه80 ملاحظه می شود هرچه قانون کار بر دوام و استحکام قرارداد کار پافشاری نموده، قراردادهای استخدامی کارمندان دولت سست تر شده است.
چگونه است که کارفرمای دولتی کوشیده تعهدات استخدامی خود را سبک تر سازد، ولی کارفرمای خصوصی را همچنان زیر بار تعهدات سنگینی که به نمونه هایش اشاره شد نگهداشته است ؟
کارگران، کارفرمایان، و دولت (یعنی هر سه جانب اصلی روابط کار) قطعاً به لزوم بازنگری در قانون کار پی برده اند، ولی به دلیل گسیختگی در این رابطه سه جانبه هیچ کاری صورت نمی گیرد، شاید تنها راه همین باشد که رسانه ها به وظیفه خود عمل کنند.
آخرین اخبار