رسول زکي پور
امروزه براي آنکه کارآمدي در يک اداره يا دستگاه بالا برود، بايد افراد توانمند و متخصصي استخدام شوند و براي استخدام نيروهاي آن بخش روشهاي گوناگوني را به کار ميگيرند تا مطمعن شوند افراد استخدام شده مي‌توانند کارآيي آن دستگاه يا اداره را به نحو مطلوب بالا ببرند. اما با کمال تاسف شاهد هستيم که بازي‌هاي سياسي به‌اندازه اي گسترش پيدا کرده که مديران دستگاهها در بسياري از موارد هيچ ملاکي به غير از سرسپردگي ملاک استخدام نمي‌دانند و البته گاهي نيز استخدامهاي گسترده براي ايجاد رانت يا زد و بند اتفاق مي‌افتد. براي اثبات اين ادعا زياد هم نمي‌خواهيم دور برويم. استخدامهايي که احمدي نژاد در نهاد رياست جمهوري داشت و پس از پايان دولت دهم، به چالشي براي دولت يازدهم تبديل شد يا استخدامهايي که در شهرداري تهران شاهد هستيم و يک باره اعلام مي‌شود که ملاک استخدام در مترو، سفارش نامه از مداحان در قالب يک معماي چند وجهي است. از اين دست اتفاقات بسيار بوده و گمان نمي‌رود که اين روند متوقف شود. اما دستگاههايي که ناظران مستقيم دارند، نبايد چنين اتفاقاتي را شاهد باشند. شهرداري‌ها که شوراها را به عنوان ناظر بالاي سر خود دارند، نبايد چنين استخدامهايي را نظاره گر باشند و اگر چنين اخباري درست است، بايد شوراي شهر تهران با اين همه چهره‌هاي برجسته اي که دارد، پاسخ دهند که چرا چنين شده و آقايان در دفاترشان چه کار مي‌کنند. اما بهترين کار چاره‌انديشي است. در اين شرايط بايد شاخص‌هاي کليدي انتخاب مديران شهرداري به صورت قانون تهيه و تدوين شود و اين شاخصها مي‌بايست مبتني بر دانش، تخصص، تجربه، تعهد، وجدان کاري و اخلاق محوري باشد.
با توجه به ارتباط مستقيم شهرداري‌ها به عنوان نهاد عمومي‌غير دولتي با مردم و لزوم توانمندي تمامي‌کارکنان شهرداري به ويژه مديران ارشد، اين شاخصها اهميت بسزايي در افزايش رضايتمندي ساکنان شهرها دارد.يکي از اين گزينه‌ها دانش است. دانش به معناي انديشه، حکمت، خرد، دانايي، فضل و معرفت است که مي‌بايست از معيارهاي اصلي در انتخاب مديران در شهرداري‌ها باشد. اما تاکنون کداميک از معاونتهاي شهردار و شهرداران مناطق با اين گزينه استخدام شده‌اند. اگر به سوابق مديران شهرداري نگاه کنيم، در مورد دانش به غير از موارد انگشت شما براي شهرداري تهران شرمندگي مي‌ماند. گزينه ديگر تخصص است. بي شک مهمترين شاخص در انتخاب مديران شهري، تخصص و ارتباط اين تخصص با سمتهاي مديران در قسمتهاي اجرايي و پشتيباني شهرداري‌هاست. اما کافي است اتفاقاتي که در شهرداري‌ها هنگام اجراي پروژه‌ها رخ داده را نگاه کنيم. امروزه بسياري از پروژه‌هاي شهرداري توجيه لازم را ندارد و آنهايي هم که اجرايي شده، هزينه‌ها با منافع پروژه همخواني نداشته که اين معضل بيانگر ضعف تخصص است.اما هنگامي‌که در شهرداري‌ها دانش و تخصص ناديده گرفته مي‌شود، لازم است تجربه جايگزين شود. تجربه به عنوان مکملي کامل و قوي براي تخصص محسوب مي‌شود و در بهترين حالت مديران مي‌بايستي اين دو شاخصه را همزمان دارا باشند. اما وقتي افرادي از نهادهاي نظامي‌يا همشهري مسوولان در شهرداري استخدام مي‌شوند، داشتن تجربه توقعي بيهوده است.نکته ديگر داشتن تعهد است که مي‌توان تعريف آن را پايبندي به اصول دانست. اما به راستي کداميک از افراد غير متخصص و کم دانش و بي تجربه شاغل در شهرداري را مي‌توان متعهد دانست. مگر غير از اين است که فرد متعهد ابتدا خودش را مي‌سنجند و اگر خود را لايق اين پست و مقام ندانست، از پذيرفتن آن خودداري مي‌کند؟ گزينه ديگري که مي‌بايست در به کار گيري نيروهاي شهرداري رعايت شود، داشتن وجدان کاري است. با توجه به اينکه نظارت بر عملکرد مديران و کارکنان شهرداري‌ها و ديگر سازمانهاي مردم محور، در عمل غير ممکن است، شاخص وجدان کاري مي‌تواند باعث ايجاد کنترل داخلي مناسب و کارا در جهت رضايتمندي ذي نفعان باشد. به عبارت بهتر اگر وجدان کاري در بين کارکنان وجود داشته باشد، اين همه معضل در شهرداري جاي سوال دارد. چرا خيابانها امروز آسفالت مي‌شوند و چند ماه بعد تخريب مي‌شود؟ چرا هر سال نرده‌هاي مسير ويژه تغيير مي‌کند به نوعي که بلوکها را برمي‌دارند و نرده نصب مي‌کنند و سال ديگر نرده‌ها را برمي‌دارند و بلوک کار مي‌گذارند؟ و صدها و هزاران مورد ديگر که هر کدام جاي نقد و بررسي دارد. تاسف آورتر اينکه رفتار برخي مديران باعث مي‌شود تا کارکنان شريف و زحمت کش شهرداري زير سوال بروند. وقتي اشکالي در بخشي از شهر به وجود مي‌آيد، مديران زيردست مواخذه مي‌شوند و تاوان تمامي‌اشتباهات و ناکارآمديهاي مديران ارشد را مديران مياني و کارگراني مي‌دهند که با حداقلها صورت را سرخ نگه داشته‌اند.
امروزه براي آنکه کارآمدي در يک اداره يا دستگاه بالا برود، بايد افراد توانمند و متخصصي استخدام شوند و براي استخدام نيروهاي آن بخش روشهاي گوناگوني را به کار ميگيرند تا مطمعن شوند افراد استخدام شده مي‌توانند کارآيي آن دستگاه يا اداره را به نحو مطلوب بالا ببرند. اما با کمال تاسف شاهد هستيم که بازي‌هاي سياسي به‌اندازه اي گسترش پيدا کرده که مديران دستگاهها در بسياري از موارد هيچ ملاکي به غير از سرسپردگي ملاک استخدام نمي‌دانند و البته گاهي نيز استخدامهاي گسترده براي ايجاد رانت يا زد و بند اتفاق مي‌افتد. براي اثبات اين ادعا زياد هم نمي‌خواهيم دور برويم. استخدامهايي که احمدي نژاد در نهاد رياست جمهوري داشت و پس از پايان دولت دهم، به چالشي براي دولت يازدهم تبديل شد يا استخدامهايي که در شهرداري تهران شاهد هستيم و يک باره اعلام مي‌شود که ملاک استخدام در مترو، سفارش نامه از مداحان در قالب يک معماي چند وجهي است. از اين دست اتفاقات بسيار بوده و گمان نمي‌رود که اين روند متوقف شود. اما دستگاههايي که ناظران مستقيم دارند، نبايد چنين اتفاقاتي را شاهد باشند. شهرداري‌ها که شوراها را به عنوان ناظر بالاي سر خود دارند، نبايد چنين استخدامهايي را نظاره گر باشند و اگر چنين اخباري درست است، بايد شوراي شهر تهران با اين همه چهره‌هاي برجسته اي که دارد، پاسخ دهند که چرا چنين شده و آقايان در دفاترشان چه کار مي‌کنند. اما بهترين کار چاره‌انديشي است. در اين شرايط بايد شاخص‌هاي کليدي انتخاب مديران شهرداري به صورت قانون تهيه و تدوين شود و اين شاخصها مي‌بايست مبتني بر دانش، تخصص، تجربه، تعهد، وجدان کاري و اخلاق محوري باشد.
با توجه به ارتباط مستقيم شهرداري‌ها به عنوان نهاد عمومي‌غير دولتي با مردم و لزوم توانمندي تمامي‌کارکنان شهرداري به ويژه مديران ارشد، اين شاخصها اهميت بسزايي در افزايش رضايتمندي ساکنان شهرها دارد.يکي از اين گزينه‌ها دانش است. دانش به معناي انديشه، حکمت، خرد، دانايي، فضل و معرفت است که مي‌بايست از معيارهاي اصلي در انتخاب مديران در شهرداري‌ها باشد. اما تاکنون کداميک از معاونتهاي شهردار و شهرداران مناطق با اين گزينه استخدام شده‌اند. اگر به سوابق مديران شهرداري نگاه کنيم، در مورد دانش به غير از موارد انگشت شما براي شهرداري تهران شرمندگي مي‌ماند. گزينه ديگر تخصص است. بي شک مهمترين شاخص در انتخاب مديران شهري، تخصص و ارتباط اين تخصص با سمتهاي مديران در قسمتهاي اجرايي و پشتيباني شهرداري‌هاست. اما کافي است اتفاقاتي که در شهرداري‌ها هنگام اجراي پروژه‌ها رخ داده را نگاه کنيم. امروزه بسياري از پروژه‌هاي شهرداري توجيه لازم را ندارد و آنهايي هم که اجرايي شده، هزينه‌ها با منافع پروژه همخواني نداشته که اين معضل بيانگر ضعف تخصص است.اما هنگامي‌که در شهرداري‌ها دانش و تخصص ناديده گرفته مي‌شود، لازم است تجربه جايگزين شود. تجربه به عنوان مکملي کامل و قوي براي تخصص محسوب مي‌شود و در بهترين حالت مديران مي‌بايستي اين دو شاخصه را همزمان دارا باشند. اما وقتي افرادي از نهادهاي نظامي‌يا همشهري مسوولان در شهرداري استخدام مي‌شوند، داشتن تجربه توقعي بيهوده است.نکته ديگر داشتن تعهد است که مي‌توان تعريف آن را پايبندي به اصول دانست. اما به راستي کداميک از افراد غير متخصص و کم دانش و بي تجربه شاغل در شهرداري را مي‌توان متعهد دانست. مگر غير از اين است که فرد متعهد ابتدا خودش را مي‌سنجند و اگر خود را لايق اين پست و مقام ندانست، از پذيرفتن آن خودداري مي‌کند؟ گزينه ديگري که مي‌بايست در به کار گيري نيروهاي شهرداري رعايت شود، داشتن وجدان کاري است. با توجه به اينکه نظارت بر عملکرد مديران و کارکنان شهرداري‌ها و ديگر سازمانهاي مردم محور، در عمل غير ممکن است، شاخص وجدان کاري مي‌تواند باعث ايجاد کنترل داخلي مناسب و کارا در جهت رضايتمندي ذي نفعان باشد. به عبارت بهتر اگر وجدان کاري در بين کارکنان وجود داشته باشد، اين همه معضل در شهرداري جاي سوال دارد. چرا خيابانها امروز آسفالت مي‌شوند و چند ماه بعد تخريب مي‌شود؟ چرا هر سال نرده‌هاي مسير ويژه تغيير مي‌کند به نوعي که بلوکها را برمي‌دارند و نرده نصب مي‌کنند و سال ديگر نرده‌ها را برمي‌دارند و بلوک کار مي‌گذارند؟ و صدها و هزاران مورد ديگر که هر کدام جاي نقد و بررسي دارد. تاسف آورتر اينکه رفتار برخي مديران باعث مي‌شود تا کارکنان شريف و زحمت کش شهرداري زير سوال بروند. وقتي اشکالي در بخشي از شهر به وجود مي‌آيد، مديران زيردست مواخذه مي‌شوند و تاوان تمامي‌اشتباهات و ناکارآمديهاي مديران ارشد را مديران مياني و کارگراني مي‌دهند که با حداقلها صورت را سرخ نگه داشته‌اند.
آخرین اخبار