مریم کاظمی
مدیرمسئول نشریه دنیای بازنشسته
بازنشستگی در فرهنگ‌عامه و اذهان مردم به‌گونه‌ای مفهوم‌سازی شده است که فردی که به‌افتخار بازنشستگی نائل می‌گردد، ناگزیر باید پیوندهای اجتماعی خود را بگسلد و در غار تنهایی عمر باقی‌مانده را سپری کنند. این در حالی است که دوران بازنشستگی همراه با رشد و شکوفایی و بلوغ کاری است که مجموعه این تجارب، سرمایه ارزشمند و ذخیره‌ای گران‌بها در منابع انسانی یک کشور تلقی میشود که نداشتن برنامه در بهره‌گیری از آن و رهاسازی این گوهرهای گران‌بها در خلأ، ضمن محروم کردن کشور از تجاربی که حصول به آن‌ها مستلزم هزینه‌های سنگین بوده است، پیامدها و چالش‌های جدی نیز برای خود بازنشسته در پی خواهد داشت. بنابراین اگر در مقالات متعدد گذشته بر استفاده بهینه از توانمندی و تجارب بازنشستگان سخن گفتیم، صرفاً هدف دفاع از هویت و منافع این قشر ارزشی و قابل‌احترام نبوده، بلکه جنبه‌های اجتماعی و ثمرات مثبت آن نیز مدنظر بوده است.
واقعیت این است که عدم مدیریت دوران بازنشستگی و نداشتن برنامه‌ای جامع در انتقال بهنگام تجارب و توانمندی‌های مهارتی و دانشی این قشر به نسل جوان آماده‌به‌کار، تبعات زیان‌بار زیادی را متوجه سازمان‌ها خواهد نمود.
اولین زیان این روند معیوب، بی‌بهره ماندن جوانان آماده‌به‌کار و جایگزین افراد بازنشسته از تجارب این عزیزان است که در اثر ضعف تجربه، دانش و مهارت به‌احتمال‌زیاد هزینه‌های سنگینی را در بهره‌وری سازمانی و استفاده بهینه از منابع تحمیل خواهند نمود. بدیهی است این روند تا جایی ادامه خواهد یافت که فرد جدید با شیوه آزمون‌وخطا در بلندمدت؛ به نقطه مطلوبی که سازمان قبلاً هزینه آن‌ها را در مورد شخص دیگری- که بازنشسته شده است- پرداخت‌نموده است، دست می‌یابد!
زیان دیگر این روند هزینه فرصت‌هایی است که در صورت بهره‌گیری از تجارب و توان فکری بازنشستگان می‌تواند در کنار تحرک و پویایی جوانان منجر به سینرژی سازمانی گردد که از آن غافل بوده‌ایم.
درهرحال تجارب حاصل از مدیریت منابع انسانی در جهان، به‌ویژه کشورهای توسعه‌یافته مؤید این نکته مهم است که فرایند بازنشستگی به‌گونه‌ای مدیریت شود تا ضمن پیشگیری از چالش‌های روحی روانی آن برای فرد بازنشسته، امکان استفاده از تجربه‌ها و بهره‌گیری از دانش ارزشمند و اندوخته این عزیزان به نسل بعد از خود فراهم گردد.
بی‌تردید زمانی می‌توانیم حداکثر کارایی و اثربخشی در کار و اجرای برنامه‌ها باهدف پویایی بیشتر در جامعه شاهد باشیم که تحرک جوانان با توانمندی، تجربه و مهارت بازنشستگان همراه و غنی گردد.
اتفاق و روندی که متأسفانه در کشور ما به آن توجه درخوری نمی‌گردد. بازنشستگان را نباید در خلأ رها کرد تا روابط اجتماعی آن‌ها دستخوش تغییرات عمیق گردد و دورانی که می‌تواند به اثربخشی حداکثری توأم با احترام و تعالی باشد به زمان سخت دور شدن افراد از نقش اجتماعی و روبه‌رو شدن با مسائل و مشکلات مالی و تغییرات بزرگ و زجرآور در سبک زندگی منجر شود.
واقعاً هزینه‌ای که مصروف آموزش و توسعه و همچنین کسب تجربه نیروهای تازه‌وارد و جایگزین میشود بهتر نیست در یک تعریف و طراحی جدید به بازنشسته صاحب‌تجربه و متعهد پرداخت شود تا تحرک و انگیزه نیروی جدید با بهره‌گیری از آن، غنای بیشتري يابد و بهره‌وری و عملکردي بهتر، نصیب سازمان‌ها گردد.
در دنیای امروز مدیریت منابع انسانی محدود به دوران اشتغال و کار افراد نیست، بلکه با نگاهی متعالی نیروی انسانی به‌عنوان ذخایر ارزشمند مزیت آفرین سازمان، موردحمایت و همراهی قرارگرفته و بهره‌گیری از توان آنان در جهت تحقق اهداف سازمانی در دوران کمال فرد بازنشسته اولویت یافته است.
این مهم می‌طلبد تا سازمان‌ها ضمن بازنگری در فرایند بازنشستگی نیروهای خود تدابيري بیندیشند تا افراد بازنشسته واجد صلاحیت دانشی، بتوانند در انتقال تجربه خود همت کنند. بدیهی است در چنین حالتی می‌توان انتظار داشت با قرار گرفتن و هم‌افزایی این تجارب در کنار تحرک، پویایی و انگیزه نیروهای تازه‌وارد و جوان، سازمان‌ها اثربخش‌تر و جامعه پویاتر شوند.
